أفضل 21 طريقة لتحسين أداء العمل: زيادة إنتاجية الفريق اليوم

أفضل 3 طرق لتحسين أداء العمل:

1. تقديم ملاحظات منتظمة

التعليقات المنتظمة ضرورية لمساعدة الموظفين على فهم نقاط القوة والضعف لديهم. شجع مديرك على تقديم ملاحظات بناءة للموظفين ، مع إبراز مجالات التحسين مع الاعتراف أيضًا بنقاط قوتهم.

تخيل مندوب مبيعات جديدًا يكافح لتحقيق أهداف مبيعاته. بدون تعليقات منتظمة من مديرهم ، قد لا يعرفون ما الذي يفعلونه بشكل خاطئ أو كيف يمكنهم تحسينه. ومع ذلك ، إذا قدم المدير ملاحظات بناءة ، وسلط الضوء على نقاط القوة والضعف لدى مندوب المبيعات ، فيمكنه التعلم من أخطائه وتحسين أدائه.

على سبيل المثال ، يمكن للمدير تقديم ملاحظات حول مهارات الاتصال الخاصة به ، واقتراح طرق لتحسين عرضه ، وتقديم تدريب حول كيفية إغلاق عملية بيع بشكل فعال. يمكنهم أيضًا تقديم ملاحظات محددة حول أداء مبيعاتهم ، مثل أنواع المنتجات التي يتم بيعها جيدًا والمجالات التي يحتاجون فيها إلى التحسين. من خلال تقديم ملاحظات منتظمة ، يمكن لمندوب المبيعات اكتساب الثقة في قدراتهم ، والعمل على نقاط ضعفهم ، وتحقيق أهداف مبيعاتهم في النهاية.

بعض النصائح الاحترافية لمساعدتك على فهم كيفية تقديم ملاحظات منتظمة:

1. كن دقيقا: ركز على السلوكيات أو الأفعال ، واستخدم أمثلة ملموسة لتوضيح ملاحظاتك.
2. كن في الوقت المناسب: بدلاً من انتظار مراجعة الأداء التالية ، قم بجدولة تسجيلات وصول منتظمة أو قدم ملاحظات في أقرب وقت ممكن بعد حدث ما لإبقائها حاضرة في ذهن الشخص.
3. كن بناء: قدم ملاحظاتك بطريقة تحترم وتراعي مشاعر الشخص ، وقدم اقتراحات للتحسين.

2. تحديد أهداف واقعية

يعد تحديد أهداف واقعية أمرًا بالغ الأهمية لتحسين أداء الموظف. يحتاج الموظفون إلى معرفة ما يتوقع منهم تحقيقه وكيف يساهم عملهم في نجاح الشركة.

على سبيل المثال ، تخيل أن موظفًا مسؤولاً عن إكمال مشروع خلال موعد نهائي ضيق. إذا كان الموعد النهائي غير واقعي ، فقد يشعر الموظف بالإرهاق والإحباط ، مما يؤدي إلى انخفاض جودة العمل. في المقابل ، إذا حدد المدير موعدًا نهائيًا واقعيًا وقدم الدعم والموارد ، يمكن للموظف العمل نحو تحقيق الهدف بمزيد من الثقة والتحفيز.

يمكنك تحديد أهداف واقعية باستخدام نصائح SMART أدناه:

1. Sمحدد: حدد الهدف بوضوح ، بما في ذلك أي مواعيد نهائية أو معايير.
2. Mسهل: يجب أن تكون أهدافك قابلة للقياس بحيث يمكن تتبع التقدم المحرز. على سبيل المثال ، بدلاً من تحديد هدف "تحسين مهارات الاتصال" ، حدد هدفًا "للمشاركة في حدثين للخطابة على الأقل بحلول نهاية ربع السنة".
3. Aقابل للكسر: ضع في اعتبارك مستوى المهارة الحالية للشخص وعبء العمل والموارد عند تحديد الأهداف.
4. Rذات صلة: مواءمة الأهداف مع دور الشخص والأهداف العامة للمنظمة.
5. Time-Bound: يجب أن يكون لأهدافك مواعيد نهائية أو أطر زمنية محددة لتوفير شعور بالإلحاح والتحفيز. على سبيل المثال ، بدلاً من تحديد هدف "تعلم لغة برمجة جديدة" ، حدد هدفًا "لإكمال دورة عبر الإنترنت في برمجة Python خلال الأشهر الستة المقبلة."

3. تشجيع التعلم والتطوير

يُظهر الاستثمار في تعلم موظفيك وتطويرهم أنك تقدرهم وتريد مساعدتهم على النمو. يمكن أن يؤدي توفير فرص التدريب والتطوير إلى تحسين مهاراتهم ومعارفهم ، مما يؤدي إلى أداء أفضل.

على سبيل المثال ، لنفترض أن لدى الموظف معرفة محدودة بتطبيق برمجي معين ضروري لعمله. من خلال تشجيع الموظف على حضور الدورات التدريبية أو تقديم التدريب أثناء العمل ، يمكن للموظف أن يصبح ماهرًا في استخدام البرنامج ، مما قد يؤدي إلى تحسين الأداء وزيادة الرضا الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن تحديد المجالات التي يمكن للموظفين الاستفادة فيها من التدريب أو التطوير الإضافي يمكن أن يساعدهم أيضًا على النمو مهنيًا. لذلك ، إذا أراد الموظف تطوير مهاراته القيادية ، فيمكن للمدير تقديم التوجيه أو التوجيه لمساعدته على اكتساب المهارات والمعرفة التي يحتاجون إليها. لا يؤدي ذلك إلى تحسين أدائهم فحسب ، بل يساعدهم أيضًا على الاستعداد لفرص التقدم الوظيفي في المستقبل.

فيما يلي بعض النصائح للمساعدة في تشجيع التعلم والتطوير:

1. ضع توقعات واضحة: أبلغ بوضوح عن توقعاتك للتعلم والتطوير ، مثل تحديد الأهداف وتحديد مجالات التحسين.
2. تقديم الدعم والتوجيه: تقديم التوجيه والتدريب والتغذية الراجعة لمساعدة الآخرين على التعلم والتطور.
3. عرض الفرص: وفر فرصًا للتعلم ، مثل حضور المؤتمرات أو حضور الدورات أو المشاركة في ورش العمل.
4. القيادة بالقدوة: أظهر أهمية التعلم والتطوير من خلال تقديم مثال من خلال جهود التعلم الخاصة بك.
5. تعزيز ثقافة التعلم: خلق بيئة تقدر التعلم المستمر والتطوير ، من خلال تقدير جهود التعلم ومكافأتها ، وتشجيع عقلية النمو.